저는 자율성을 믿지 않습니다
11월 11일, 에어비엔비 CEO 브라이언 체스키가 포춘 매거진과의 인터뷰에서 했던 말입니다. 흔히 자율적인 문화는 IT기업, 스타트업의 상징처럼 여겨졌기에 그의 말은 적잖은 충격을 주었죠. 특히 2020년 코로나 시기 매출이 80% 급감하고 직원의 25%를 해고하며 위기를 맞이했지만, 반년 만에 위기를 극복하고 마침내 IPO까지 이뤄냈던터라 그의 리더십에 대해 궁금증을 가진 사람이 많았습니다.
그래서 오늘 지원서치 Biz에서는 체스키가 어떤 배경에서 그가 직원에게 자율성을 주지 않아야 한다고 했는지. 그리고 수많은 위기를 극복하며 체스키가 갖게 된 리더십 가치관을 인터뷰 분석을 통해 알아보겠습니다.
직원들이 자율성을 가진다면, 행복하게 일할 수 없습니다
한 직원이 업무에 대한 모든 권리를 가졌다고 해보죠. 예산 집행도 채용도 모두 자유입니다. 하지만 모든 결정마다 법무 팀의 승인을 받아야 하죠. 예산을 집행할 때는 재무팀의 승인을 받아야 하고요. 결국 무언가를 하려면 철저한 계획과 더불어, 회사의 인프라를 이용해야 합니다. 그래서 기업 안에서 완전한 자율성은 허상에 불과합니다. 기업에는 수많은 조직이 존재하고, 앞으로 나아가려면 이 조직들과 협력해야 하죠.
우선 체스키는 직원이 최고의 성과를 내기 위해서는 회사 내의 인프라를 적극 활용해야 한다고 주장합니다. 이를 위해서는 회사의 내부 프로세스를 간소화하고 의사결정을 신속하게 해야 하는데, 이때 직원의 자율성은 방해가 된다고 하죠.
직원들의 리텐션을 극대화하고 퇴사가 적은 회사를 만드는 비결은 좋은 사람과 협업하는 환경을 만드는 것이라고 보았을 때, 체스키는 이 환경을 만듦에 있어 최종 의사 결정자로서 CEO가 수많은 의사 결정에 관여하며 효율성을 높여야 한다고 하죠.
직원들은 오히려 지나친 자율성이 일을 망칠수 있다는 것을 모릅니다
사람들은 리더가 깊이 관여할 때 회사가 제 기능을 하지 못한다고 생각합니다. 하지만 그건 큰 착각이죠. 오히려 그들은 지나친 자율성이 자신이 하는 일을 망칠 수 있다는 것을 모른채 자율성을 가져야 한다고 맹신합니다. 그리고 끝없는 정치와 형식주의에 빠져 버리죠.
직원의 자율성에 대한 체스키의 가치관은 굉장히 견고합니다. 심지어 그는 직원의 지나친 자율성은 직원의 일을 망친다고 주장하죠. 만일 자율성을 주지 않는 회사에 불만을 가지는 직원이 있다면 퇴사를 하고 직접 창업을 해야 한다고 할 정도니까요.
그럼 직원에게 자율성을 주지 않는 브라이언 체스키, 나쁜 사장일까요? 글쎄요. 저는 오히려 브라이언 체스키가 급변하는 IT 산업의 중심에서 잔뼈가 굵은만큼 극한의 효율성과 시장에서 살아남기 위해 수많은 의사결정에 관여하기로 결정했다는 생각이 들었습니다. 특히 다음 언급할 ‘회의’에 대한 생각이 대표적인데요.
나쁜 회의만큼 나쁜 것은 없습니다
저는 최근 4년 간 창업자 모드(Founder Mode)로 회사의 모든 의사 결정에 관여하며 일하고 있어요. 특히 회사의 제품에 정말 많은 신경을 쓰고 있죠. 재밌는 건 오히려 관리자 모드(Manager Mode)로 일할 때보다 일하는 총 시간과 회의 시간이 정말 줄어들었어요.
프로젝트에 대해 의사 결정권자가 없다면 회의 시간이 길어집니다. 명확한 역할이 없으니 TF를 만들고, 구경꾸만 많은 회의가 되니 결론도 나지 않죠. 회의에서 한 마디도 하지 않을거라면 참가하지 않아야 합니다. 모든 회의는 결정권자와 명확한 의제가 철저히 준비되어 있어야 합니다.
체스키는 구경꾼만 많은 회의를 ‘나쁜 회의’라고 지칭할 정도로 의사 결정이 계류되는 상황을 지적합니다. 의사 결정을 할 수 없는 구성원들이 TF를 조직해 결론이 나지 않는 이야기를 하다보면 시간과 리소스가 낭비된다고 하죠.
그가 직원의 자율성에 대해 회의적인 이유입니다. 예상치 못한 변수가 발생할 때나 의사 결정이 지체될 때 제품과 사업에 대해 심도깊은 이해를 하고 있는 CEO가 나타나야 한다는 것이죠.
대표가 좋아하는 직원을 대놓고 공개하세요
스티브잡스의 애플은 핵심 인재 관리를 위해 연말 평가 결과에 따라 Top 100 직원을 뽑아 관리했다고 하죠. 매년 회사의 미래를 위한 전략을 공유 받고요. 에어비엔비도 핵심 인재를 선발하지만 다른 점은 대표인 제가 직접 선발한다는 점입니다.
물론 대부분의 사람은 대표가 특정 직원을 편애한다며 이런 선발 과정을 싫어할 거에요. 하지만 CEO는 반드시 본인이 좋아하는 직원을 두어야만 합니다. 명확한 인재의 기준을 보여주지 않으면 조직은 큰 위기에 빠집니다. 미국 대통령 조차 함께 일할 사람을 직접 뽑아요. CEO라고 그러지 말아야 할 이유가 있을까요?
제가 가장 인상 깊었던 말입니다. 동시에 일반적인 기업가들이 주장하는 바와 전면적으로 대치하는 내용이기도 하죠. 꽤나 충격적인 말이지만 그가 말하고 싶었던 것은 결국 다시 의사 결정의 효율화가 아닐까 싶습니다.
회사에 대해 가장 잘 아는 대표가 선호하는 인재를 대놓고 드러내, 모든 직원에게 도달해야 할 이상향을 제시하고 동시에 본인의 선호하는 직원과의 전략 얼라인(Align)으로 One Airbnb를 만들어야만 한다는 뜻으로 들리네요.
창업가 모드 : 디테일은 살리고, 비효율은 줄이고
굉장히 직설적인 워딩의 인터뷰는 언뜻 플라톤의 철인통치까지 생각나기도 합니다. 하지만 그가 주장하는 ‘직원의 자율성 제한의 필요성’은 변화의 속도가 무섭게 빨라진 AI의 시대에 창업가 모드라는 단어가 등장한 이유가 그 괘를 같이하는 것처럼 보이는데요.
창업가 모드, 사소한 디테일까지 CEO가 관여하고, 직속 임원을 건너뛰고라도 의사 소통의 비효율을 파괴하고, 핵심적인 의사 결정 요소가 생겼을 때 빠르게 제품의 세부 사항을 알고 있는 CEO가 결정하는 방식. 100% 동의할 순 없겠지만 고정 관념처럼 여겨지던 리더십에 대한 정의를 뒤집는 것 같아 우리에게 많은 생각의 거리를 던져주네요.
이미지 한 장으로 브라이이언 체스키의 이번 인터뷰를 요약해 보았습니다. 한편으로는 이번 아티클을 보신 CEO나 채용 담당자분들의 고민도 깊어질 것 같은데요. 명확한 인재의 기준을 수립한 뒤 이에 맞는 인재를 채용하고, 원 팀(One-Team)으로 C레벨과 동일한 목표를 바라보고 R&R을 충실히 수행할 핵심 인재의 필요성도 점점 커지는 시대가 아닌가 싶습니다.
만일 이런 고민을 하고 계신 대표님이라면 저희 지원서치 Biz의 우수 인재 스카웃 시스템(링크)을 도입해 보셔도 좋겠네요. 저희도 대표님의 이야기를 경청하며 고민을 해결해 드리기 위해 노력해 보겠습니다. 그럼 저는 다음에도 인사이트를 담은 아티클로 뵙도록 하겠습니다.