"채용공고 올린 지 한 달인데... 또 연락 없나요?"
스타트업 대표님들이 가장 흔히 하시는 많이 고민 중 하나죠. 분명 좋은 조건에 매력적인 업무라고 생각했는데… 지원자가 없어서 곤란했던 경험이요. 혹시 지원자가 있어도 "어? 이 사람 우리가 원하는 수준의 지원자가 맞나?" 싶은 경우가 대부분이고요.
사실 좋은 인재일수록 채용 플랫폼을 뒤지며 일자리를 찾지 않아요. 이미 어딘가에서 일하고 있거나, 지인 추천이나 헤드헌터를 통해 이직하는 경우가 많거든요. 그래서 아무리 잘 만든 채용공고를 작성해도 정작 우리가 원하는 인재가 지원하지 않을 때가 많은거죠.
그럼 어떻게 해야 할까요? 답은 간단합니다. 인재가 찾아오지 않는다면, 기다리지 말고 직접 찾아가는 거예요. 이걸 HR 용어로는 아웃바운드 채용이라고 하죠.
스타트업 채용이 어려운 진짜 이유
스타트업 채용이 어려운 이유. 여러 가지가 있지만 가장 핵심적인 이유는 좋은 인재들은 채용 플랫폼을 적극적으로 탐색하지 않기 때문이에요. (일단 탐색할 시간에 이미 회사에서 열심히 일을 하고 있죠 🥲)
하지만 그렇다고 그들이 ‘언제든 떠날 채비’를 하지 않는 건 아니예요. 이미 대다수는 더 나은 연봉이나 근무 환경을 찾아 이직한 경험이 있기 때문이죠.
그래서 아웃바운드 채용이 필요해요. 공고를 올리고 지원을 기다리는 대신, 우수한 인재에게 접촉해 입사를 제안하는 방식. 지난 아티클에선 아웃바운드 채용의 개념을 살펴 봤다면 이번엔 10분만 투자해 시작하는 방법을 다뤄보려고 해요.
1️⃣ 1단계, 우리가 ‘정말’ 원하는 인재 정의하기
테슬라 일론 머스크가 X(전 트위터)에 올려 유명해진 말이 있어요. 바로 “보라색 다람쥐를 찾지 마라!(Do not search for purple squirrels!)
HR 관점에서 보라색 다람쥐는 소위 말하는 ‘엄친아’ 같은 인재에요. 즉 완벽한 조건에 맞는 이상적인 인재만을 찾다보면 정작 우수한 인재를 노칠 수 있다는 것을 뜻합니다.
그래서 아웃바운드 채용에서는 Must Have와 Nice to Have를 명확하게 구분하는 것이 중요해요.
흔히 채용공고에서 말하는 필수 조건과 우대사항이죠. 아웃바운드 채용은 필수 조건에 집중해야 돼요. 채용공고 작성을 더 딥하게 다뤄보자면, 채용공고는 후보자가 우리 회사를 처음 접하는 대문과도 같은데요.
*당신이 채용공고를 작성할 때 절대 하지 말아야 할 3가지
따라서 과도한 자격 요건을 나열하거나, 회사에 대한 소개를 충분히 제공하지 않는 것은 절대 금물이에요. 그리고 회사명 + 채용 (ex. 야놀자 채용)으로 구글링 했을 때 나오는 정보도 미리 확인해야 하죠.
후보자는 채용공고를 본 후 반드시 구글링을 하기 때문이에요. 부정적인 정보가 있다면 최대한 대응을 해야겠지만, 그보다 더 좋지 않은 건 정보 부족이에요. (악플보다 무서운 건 무플이다)
2️⃣ 2단계, 숨어있는 일잘러 찾아내는 이력서 검토하기
아웃바운드 채용에서는 이력서를 보는 관점이 달라져야 해요. 인바운드 지원자처럼 채용공고 내 키워드와 자격 요건에 맞춰 작성된 이력서가 아니라, 연관 이력을 발견하는 것이 중요하거든요.
특히 인바운드와 달리 아웃바운드 채용에서는 이력서에서 후보자의 실제 수행 업무와 역량을 종합적으로 판단해야 되는데요.
예를 들어 지원자가 이력서에 ‘퍼포먼스 마케팅 업무 경험’이 있다고 서술하지 않았다고가정해 볼까요?
그럼에도 경험을 살펴 봤을 때 ‘온라인 광고 경험으로 매출 30% 증가’, ‘다양한 광고 매체의 예산 관리’ 등 유사한 업무 경험을 기술했다면 충분히 좋은 퍼포먼스 마케터 후보자가 될 수 있어요.
3️⃣ 3단계, 후보자를 데려오는 첫 인터뷰
이력서 검토를 통해 좋은 후보자를 찾았다면 이제 마지막 단계인 인터뷰에요. 최근에는 인터뷰 전에 가볍게 지원자와의 대화를 나눈다는 명목으로 ‘커피챗’을 진행하기도 하는데요.
하지만 면접과 커피챗의 차이를 인지하지 못한채 인터뷰를 진행해서 지원자를 놓쳐버리게 되는 일도 흔하게 벌어지곤 해요. 그래서 마음에 두는 후보자에게 커피챗이나 면접을 제안할 때는 각각의 목적성을 파악한 후 적절한 방식을 제안하는 것이 좋죠.
(그래야 커피챗에서 평가 질문을 쏟아내 거부감을 준다던지, 면접인데 구조화된 질문 리스트가 없어 기업 역량에 대한 신뢰를 낮추는 불상사를 막을 수 있어요.)
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지금까지 10분만 투자해 스타트업 채용의 어려움을 극복하는 아웃바운드 채용 시작 방법을 다뤄봤어요. 이 모든 내용은 <아웃바운드 채용 전략 가이드> 내용의 일부를 발췌한 것인데요.
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