제발 우리 회사 와주세요…
최근 한 지인이 함께 일할 콘텐츠 마케터를 찾겠다고 인스타와 링크드인에 글을 올린 걸 본 기억이 나요. SNS를 잘 하지 않는 분인데 이례적으로 글을 올리며 인재 확보를 위해 ‘발품’을 파는 걸 보면 스타트업 사람들의 채용 고민은 매한가지라는 생각이 들었죠.
비슷한 고민들을 저희 지원전에 채용솔루션은 서비스를 운영하며 참 많이 듣는데요. 대표적으로 “채용공고 올려도 연락이 없어요.” “좋은 사람은 다 어디서 일하고 있는 건가요?” 등이 있죠.
그래서 저희의 실제 고객 사례를 바탕으로 인재 확보 고민을 해결한 채용 전략들을 정리해 봤어요. 스타트업 사람이라면 누구나 공감할 사례와 상황을 바탕으로 했으니 이 글을 보시는 분에게 많은 도움이 되었으면 좋겠네요 😉
1️⃣ 자율주행 AI 테크리드를 찾던 A 스타트업 이야기
"자율주행 분야 CTO를 찾고 있었는데, 정말 막막했어요. 채용공고를 아무리 잘 써도 지원하는 사람이 한 명도 없었거든요."
A 스타트업 대표님이 저희에게 하신 말씀이에요. 이미 기술적으로 뛰어난 팀이라 별 문제 없이 채용이 될 줄 알았는데, 정작 중요한 건 자율주행 시장에 CTO급 연차를 갖춘 사람이 거의 없다는 현실이었죠. 실제로 저희도 자율주행 시장의 CTO 후보자풀을 검토해보니 다른 산업의 인재풀 대비 10% 수준밖에 안 되더라고요.
"아, 이래서는 몇 년을 기다려도 안 되겠구나" 싶었대요. 그래서 전략을 완전히 바꿨죠. 완벽한 조건을 포기하는 대신, 유사한 경험을 가진 인재로 범위를 넓혔어요.
CTO급이 아니어도 테크 PM이나 테크 리드 경험이 있는 분들 중에서 성장 가능성이 있는 분을 찾기로 한 거죠. 그리고 스카우트 자동화를 통해 조건에 맞는 분들에게 커피챗 제안부터 시작했어요.
결과는…
처음엔 걱정을 많이 했는데 오히려 기대 이상이었다고 해요. 일주일 내에 6명의 실질적으로 적합한 인재를 만날 수 있었고, 대표님이 직접 기술 대화를 나누면서 "아, 이 분이면 우리 팀에서 충분히 성장할 수 있겠다"는 확신을 가질 수 있었다고 하죠.
🗂️ 첫 번째 사례 인재 확보 핵심 인사이트
완벽한 조건보다는 유사 경험으로 인재 채용 범위를 확장해야 한다
채용공고를 개선하는 것 보다는, 직접 찾는 스카우트가 더 빠르고 확실한 방법이다
2️⃣ 정부과제 담당 사무직을 찾던 B 연구소 이야기
"정부지원과제를 담당할 사무직을 찾고 있는데, 너무 특수해서 어디서 어떻게 찾아야 할지 모르겠어요."
B 연구소 인사팀장님의 고민이었어요. 분명히 채용 시장에 존재하는 포지션이긴 할텐데, 일반 채용 플랫폼에서는 도무지 원하는 인재를 찾기가 어려웠대요.
문제를 뜯어보니 원하는 인재를 설명하는 키워드가 너무 산발적이라는 거였어요. "정부과제", "R&D 행정", "연구소 사무", "과제 관리" 등등... 비슷한 일을 하는 사람들도 이력서에 쓰는 표현이 제각각이라 하나하나 다 찾아봐야 하는 상황이었죠.
"A팀이 채용하는 행정 사무직과 저희 팀이 채용하는 행정 사무직은 전혀 다른 사람이 필요한데, 정부 지원 과제라는 채용공고의 제목만 봐서는 구분이 안 되더라고요."
그래서 포지션별 매칭 알고리즘을 활용해 다양한 키워드 조합으로 인재를 탐색하기 시작했어요. 단순히 "행정사무직"으로 검색하는 게 아니라, 해당 팀의 특성과 업무에 맞는 여러 검색 조건을 조합한 거죠. 예를 들어 "연구소 + 과제 관리 + 정부 지원" 같은 식으로 세부적인 매칭 기준을 만들어 적합한 후보자를 찾아냈어요.
결과는…
특수 사무직 포지션임에도 불구하고 업무 적합도가 높은 분과 인터뷰를 할 수 있었어요. 이전에는 몇 달을 기다려도 적합한 지원자를 만나기 어려웠는데, 직접 인재를 찾으니까 훨씬 효율적이었다는 긍정적인 후기 역시 들을 수 있었죠.
🗂️ 두 번째 사례 인재 확보 핵심 인사이트
동일한 직무명이라도, 팀별로 완전히 다른 역할을 의미할 수 있다.
단순 직무명 뿐만 아니라 다양한 키워드 조합으로 탐색 범위를 확장해야 한다.
3️⃣ 프론트엔드 5~7년차를 찾던 D 스타트업 이야기
"프론트엔드 5~7년차 시니어를 찾고 있는데, 딱 이 경력대가 시장에 너무 없어요. 공고를 아무리 잘 써도 지원하는 사람이 거의 없더군요."
D 스타트업 CTO님의 하소연이었어요. 주니어나 리드급은 많은데, 정작 필요한 중간 허리 역할을 할 중니어는 찾기가 너무 어려웠대요. 5~7년차 개발자들은 대부분 지금 회사에서 일을 잘하고 있는 사람들인지라 굳이 채용 사이트를 뒤져가며 이직할 이유가 없달까요. 몇 달을 기다려봐도 상황은 마찬가지였어요.
그래서 기다리는 채용을 포기하고 직접 찾아가는 방식으로 전환했어요. 스카우트 자동화를 활용해서 정확히 그 조건에 맞는 현직자들에게 제안 메시지를 보내기 시작한 거죠. 메시지에는 단순히 "이직하실 생각 없나요?"가 아니라, 개발 문화나 기술적 성장 기회 같은 이직 고려자들이 관심 가질만한 포인트들을 담았어요.
그랬더니 생긴 놀라운 변화…
일주일 만에 6명 이상의 후보자를 확보할 수 있었고, 기존 플랫폼 탐색 시간도 90% 이상 절약했어요. 대부분이 현재 재직중인데도 개인화된 메시지 덕인지 후보자들이 회사에 많은 관심을 보여주었다고 하고요. 서류 검토도 응답한 후보자만 집중적으로 하니까 정말 중요한 판단에만 시간을 쓸 수 있게 되었다고 해요.
🗂️ 마지막 사례 핵심 인사이트
수동적 후보자(현직자)에게 기다리지 말고 먼저 제안하기
개인화된 매력 포인트로 관심을 유도하기
AI와 같은 자동화 툴을 적극 활용해 탐색 시간을 절약하기
💌 [무료 이벤트] 가장 현실적이지만, 똑똑하게 인재 확보하고 싶다면
지금까지 저희 고객사의 실제 사례를 바탕으로 현실적인 어려움 속에서도 원하는 인재를 확보한 전략들을 소개해 보았는데요. 하지만 막상 우리 회사에 적용하려면 어디서부터 시작해야 할지, 우리 포지션에는 어떤 방법이 맞을지 막막하실 거예요.
그래서 《아웃바운드 채용 전략 가이드》를 준비했어요. 어려운 이론이 아닌 실제 스타트업들이 검증한 실전 노하우만 담았습니다.
대표적으로 채용을 시작하기에 앞서 포지션을 분석하는 방법부터 공고를 작성할 때 하거나 하지 말아야 할 것, 그리고 구글링을 통해 우리 기업의 평판을 사전에 조회하는 방법 등을 담당 보았는데요.
이 글을 보시는 분들을 위해 무료로 다운 받을 수 있도록 열어 두었으니 아래 폼에 정보를 기입해서 리포트를 다운 받아 보세요 🤓
