의도적 언보싱(Conscious Unbossing)
혹시 의도적 언보싱(Conscious Unbossing)이라는 용어를 들어본 적이 있나요? 직장인들이 조직에서 중간 관리자로 승진하는 것을 의도적으로 피하거나 지연시키는 현상을 뜻하는데요. 과거에는 만년 과장, 부장이라는 말이 있을 정도로 저성과자나 승진 누락자를 부정적으로 보았지만, 최근의 상황은 달라지고 있습니다.
그 이유 중 하나로 임원에 대한 인식의 변화를 꼽을 수 있는데요. 임원을 언제 회사에서 잘릴지 모르는 ‘임시직원’처럼 여기는 사회 인식이 퍼진 것이죠. 특히 최근의 불경기가 이어지며 임원의 해고가 빈번해 지고 복지 역시 축소되며 이런 현상이 심화되고 있어요.
특히 4050세대 사이에서는 임원이 되기를 거부하거나, 반드시 승진을 하기 보다는 만년 과장, 부장으로 정년까지 조용히 다니자는 분위기가 형성되고 있죠.
더 큰 문제는 MZ세대로 불리는 2030세대 젊은 직원들 사이에서도 의도적 언보싱 현상이 나타나고 있다는 점입니다. 파트장이나 팀장으로 승진할 연차가 된 젊은 구성원들이 승진을 기피하고 있는 것이죠.
회사의 허리 역할을 맡아야 할 팀장 자리를 원하지 않다 보니, 승진을 피하기 위해 상사의 지시를 소극적으로 따르거나 일부러 성과를 내지 않으려는 경우도 발생하고 있습니다. 이로 인해 조직 전체의 성장 동력이 약화되는 등 사회적 문제로까지 이어지고 있죠.
의도적 언보싱, 그 원인은?
1️⃣ 중간관리자의 책임과 부담 회피
팀장이나 관리자가 되면 성과 관리, 팀원 교육과 같은 리더십 업무가 주어지죠. 실무는 계속해야 하는데 리더십 업무까지 주어지니 늘어난 업무에 부담을 가지게 됩니다. 일이 늘어난 만큼 책임과 부담감이 늘어나니 중간 관리자를 기피하게 됩니다.
2️⃣ 워라밸 중시 트렌드
개인의 삶과 업무의 균형을 중요시하는 가치관이 점점 확산되고 있기에, 승진으로 업무가 증가했을 때 워라밸이 깨지는 것을 우려하며 승진을 기피하게 됩니다. 승진을 했을 때의 경제적 보상과 비교했을 때 보다 과도한 업무량이 주어지니 이에 대한 거부감이 생기게 됩니다.
3️⃣ 조직의 성과보다 개인의 성장 중시
MZ세대는 조직 내에서의 승진이나 직급 상승보다는 개인의 성장과 전문성 향상을 더 중요하게 여깁니다. 특히 평생 직장이 사라지고 잦은 이직만 남은 채용 트렌드를 고려했을 때 MZ세대는 개인의 커리어 발전을 중요하게 여기는 경향이 있는데요.
이들은 승진으로 인해 관리자 역할을 수행하게 되면, 오히려 자신의 역량 발전에 방해가 된다고 느끼며 승진을 기피하는 경우가 많습니다.
의도적 언보싱, 해결책은 없을까?
승포자(승진포기자)가 많아지는 것은 조직에게 큰 고민 거리입니다. 조직 전반에 승진 기피 문화가 퍼지면 고성과자의 사기가 저하되고 생산성이 하락하기 때문이죠.
특히 조직의 허리 역할을 하는 중간 관리자가 지속적으로 보충되지 않는다면 특정 인원에게만 일이 몰려 퇴사까지 발생하는 최악의 상황으로 번질 수도 있습니다. 따라서 기업들 역시 아래와 같은 대응책을 마련하고 있는데요.
1️⃣ 승진 이외의 방식으로 고참 직원에게 동기부여
대표적으로 ‘직원 동기부여 제도’가 있습니다. 실제로 SK하이닉스는 리더십 직위가 아닌 전문 분야에서 우수한 성과를 보여주는 직원을 60세가 지나도 근무할 수 있도록 하는 ‘기술 전문가’ 제도를 운영하고 있는데요.
회사 내에서 커리어를 발전시킬 때, 중간 관리자가 아니어도 본인의 전문 분야를 발전시키는 방식으로 승진할 수 있다는 것을 구성원들에게 보여주며 의도적 언보싱의 시대를 대비하고 있습니다.
2️⃣ 승진 시기와 승진 여부에 대한 자율성 부여
LIG넥스원, 고운세상코스메틱과 같은 대기업이나 금융권에서 적극 도입 중인 셀프승진 추천제도 역시 주목할 법 합니다. 관리자가 아닌 개인이 자신과 동료의 추천을 받아 승진을 신청하는 제도인데요.
일방적인 승진 지명 방식과 달리, 개인의 의지와 준비 상태를 고려해 승진 절차를 진행할 수 있다는 장점이 있습니다. 특히 떠밀려서 하는 승진이 아니라 스스로 선택한 승진으로 관리자의 책임감을 더 크게 느끼며 업무에 임할 가능성이 높다는 장점도 있고요.
의도적 언보싱에 어떻게 대처하고 계신가요?
의도적 언보싱 현상은 단순히 개인의 이기적인 선택으로만 볼 수 없는 복합적인 문제입니다. 변화하는 조직 문화와 개인의 가치관이 맞물리며 나타난 현상인 만큼, 회사 입장에서도 단순히 승진을 강요하거나 압박하는 방식으로는 해결이 어려운데요.
중간관리자 역할에 대한 부담을 줄이고, 승진의 자율성을 보장하며, 관리자 외에도 커리어를 발전시킬 수 있는 다양한 경로를 마련하는 것이 중요합니다.
결국 의도적 언보싱 문제를 해결하기 위해서는 개인의 성장 욕구와 조직의 리더십 요구를 모두 고려한 새로운 인사 관리 방식을 고민해야 합니다. 승진을 더 이상 ‘의무’로 보지 않고, 다양한 방식으로 동기를 부여할 수 있는 조직 문화를 구축하는 것이 핵심이겠죠.
조직과 구성원 모두가 윈윈할 수 있는 방법 부터 다양한 방식의 동기를 부여하는 조직 문화를 구축하는 방법까지, 인사담당자라면 반드시 고민해봐야 할 때입니다.
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